Rất nhiều doanh nghiệp sử dụng Performance Review trước khi đưa ra những quyết định quan trọng về nhân sự. Có thể là quyết định thăng chức, tăng lương hay tinh giảm nhân sự v.vv.. Hơn nữa đây cũng là cơ hội để nhân sự trong doanh nghiệp được công nhận về mặt năng lực và có cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc. Cùng vieclamnganhang.vn tìm hiểu xem Performance Review là gì? Cách triển khai đánh giá hiệu quả trong bài viết của chuyên mục Chia sẻ kinh nghiệm nhé.
Performance Review là gì?
Performance Review được hiểu là quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, xem xét sự đóng góp của họ đối với doanh nghiệp. Hoạt động này có vai trò quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Qua đó có thể đánh giá được mức độ hoàn thành công việc, kỹ năng và năng lực của nhân sự đồng thời đặt ra những mục tiêu phát triển cụ thể cho mỗi nhân viên và doanh nghiệp.
Quá trình nhận xét nhân viên, người quản lý cần xem xét những thành tích cũng như năng suất làm việc và hành vi của nhân viên trong thời gian nhất định. Việc đánh giá này có thể căn cứ vào các tiêu chí cụ thể như: mức độ hoàn thành công việc, chất lượng công việc ra sao, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, khả năng sáng tạo, sự đóng góp cho doanh nghiệp và sự phát triển bản thân của chính nhân viên đó.
Lợi ích khi Performance Review thường xuyên
Review Performance thường xuyên là hoạt động cần thiết bởi nó mang đến cho cả doanh nghiệp và nhân viên những lợi ích như:
Tạo ra mục tiêu mới cho nhân viên
Nhờ việc xem xét và đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể căn cứ vào các dữ liệu này để đưa ra mục tiêu mới cụ thể, thách thức hơn. Điều này không những giúp nhân viên tập trung vào những mục tiêu quan trọng mà còn giúp họ có định hướng phát triển và tiếp tục đóng góp trong công việc.
Tăng hiệu suất làm việc
Ngoài ra Performance Review thường xuyên cũng giúp cải thiện hiệu suất làm việc. Nhờ đánh giá kết quả làm việc trực tiếp, phân tích năng lực, mỗi nhân viên có dịp hiểu thêm về điểm mạnh cũng như các mặt còn hạn chế của bản thân.
Chính từ những phản hồi mang tính xây dựng họ có thể tập trung hơn vào việc hoàn thiện mình, có cơ hội học hỏi và phát triển bản thân nằm nâng cao hiệu quả công việc cũng như có thêm những đóng góp tích cực.
Có định hướng đào tạo phù hợp
Trong quá trình quản lý nhân sự, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng. Nếu như không ngừng nâng cao kiến thức, nhân sự có thể bị tụt hậu so với sự phát triển của xã hội.
Muốn doanh nghiệp tiến xa hơn, những người làm công tác quản trị nhân sự cần đảm bảo nhân viên liên tục cập nhật các kiến thức mới, thích ứng với xu hướng mới. Do vậy việc xác định đúng năng lực và nhu cầu đào tạo cho mỗi nhân viên là rất quan trọng, đảm bảo sự phát triển toàn diện của đội ngũ nhân sự.
Giúp nhân viên tập trung hơn trong công việc
Trong môi trường làm việc của doanh nghiệp, một số vấn đề liên quan tới hành vi, sự tương tác có thể làm nhân viên xao nhãng. Hơn nữa các yếu tố tiêu cực này có thể gây ra sự giảm sút về hiệu suất làm việc.
Để đảm bảo mỗi nhân viên luôn tập trung vào mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, các nhà quản lý cần xác định, thúc đẩy ứng xử chung trong văn hóa công sở. Qua đó tạo nên không gian làm việc tích cực, khích lệ nhân viên giành được kết quả tốt
Cải thiện giao tiếp trong doanh nghiệp
Khi những nhân viên trong doanh nghiệp thường xuyên gặp gỡ và thảo luận về mục tiêu cũng như kết quả làm việc, đưa ra những phản hồi họ sẽ hiểu rõ hơn về yêu cầu và kỳ vọng trong công việc. Đây sẽ là cơ hội tốt để hóa giải các hiểu lầm hay xóa tan rào cản trong giao tiếp và xây dựng một môi trường làm việc tích cực, hợp tác hơn.
>>> Xem thêm: Tổng hợp các mẫu đánh giá nhân viên hàng tháng chuyên nghiệp
Quy trình thực hiện Performance Review cụ thể
Để lời nhận xét đồng nghiệp cuối năm được chính xác, khách quan cần thực hiện theo quy trình cụ thể, chuẩn chỉnh nhất. Qua đó mang lại sự minh bạch, công bằng cho toàn bộ nhân viên. Một quy trình Performance Review thường bao gồm các bước sau:
Thiết lập biểu mẫu đánh giá
Quy trình đánh giá năng lực nhân sự cần được thực hiện nhất quán, khách quan, công bằng nhằm bảo vệ lợi ích của mỗi nhân viên đồng thời cũng là bảo vệ công việc của người thực hiện tránh khỏi trách nhiệm pháp lý. Một trong những giải pháp đảm bảo tính nhất quán trong quá trình đánh giá hiệu suất chính là dùng mẫu đánh giá tiêu chuẩn cho mỗi lần đánh giá.
Biểu mẫu đánh giá nên tập trung vào các vấn đề công việc cụ thể. Khi giới hạn các lĩnh vực trọng tâm, hoạt động đánh giá cũng mang ý nghĩa hơn và phù hợp hơn. Đặc biệt điều này cho phép cả người quản lý và nhân viên hướng giải quyết vấn đề. Một biểu mẫu đánh giá không cần phải quá chi tiết và bao gồm mọi thông tin về hiệu suất làm việc của nhân viên.
Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Để tránh trường hợp vô tình thiên vị và không làm lệch đi mục tiêu đánh giá hiệu suất cần đưa ra những thước đo cụ thể để đánh giá nhân viên. Các tiêu chí đánh giá này thường dựa vào công việc của mỗi nhân viên và chính vì vậy ở mỗi ngành nghề hay vị trí của nhân viên sẽ có thước đo khác nhau.
Ví dụ: Doanh nghiệp cần đánh giá người quản lý bán hàng, thước đo hiệu suất công việc lúc này là số lượng các giao dịch khách hàng mà nhân viên đó chốt được mỗi tháng.
Nếu như chưa đưa ra được thước đo cụ thể cho nhân viên nhà quản lý có thể xem lại bản mô tả công việc ban đầu, xem xét vai trò của nhân viên và những chỉ số đã được liệt kê ra trước đó.
Thực hiện việc đánh giá nhân sự
Hoạt động đánh giá nhân viên có thể gồm 2 giai đoạn nhỏ đó là nhân viên tự đánh giá hiệu suất làm việc của bản thân căn cứ vào biểu mẫu đã được cấp trước đó. Tiếp đến là buổi trao đổi trực tiếp với người quản lý của bộ phận để đưa ra những đánh giá cụ thể, chi tiết nhất.
Thông thường một buổi đánh giá có thể có các nội dung như:
- Nhân viên tự đánh giá bản thân
- Quản lý đánh giá về nhân viên
- Đưa ra kế hoạch phát triển nhân sự
- Thống nhất lại kế hoạch trước khi buổi đánh giá kết thúc
Quá trình này nên thực hiện liên tục với mỗi vị trí, phòng ban để thu được những đánh giá khách quan.
Ghi nhận và phản hồi lại cho nhân viên
Phản hồi là phần rất quan trọng trong quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên. Do vậy trước khi thực hiện việc đánh giá cần đảm bảo tất cả những người tham gia biết rõ về cách đưa ra và nhận lại phản hồi từ nhân viên.
Phải làm sao để tránh các lỗi phổ biến như che đậy thiếu sót của nhân viên, chỉ tập trung vào điểm mạnh của họ. Chỉ khi nắm rõ, hiểu sâu những điểm yếu nhân viên mới có thể có giải pháp nâng cao hiệu suất công việc trong thực tế. Hơn nữa khi được hỗ trợ để cải thiện nhân viên cũng học được cách tự hào trong công việc, sẵn sàng đón nhận các thử thách mới trong tâm thái tự tin.
Khi giải quyết các vấn đề tồn đọng hãy đưa ra những kỳ vọng cụ thể để cải thiện, cần làm sao để nhân viên thực hiện đúng như vậy.
Ví dụ: Một nhân viên đang nói chuyện rất gay gắt với đồng nghiệp và họ không có ý định dừng lại. Người quản lý có thể đưa ra một số gợi ý cho nhân viên đó để giải quyết vấn đề. Sau đó có thể cho họ tham gia các buổi hội thảo hay học hỏi thêm về kỹ năng giao tiếp trong môi trường làm việc.
Có thể xác định ranh giới bằng việc cho nhân viên biết điều gì có thể chấp nhận, điều gì không rồi tự đưa ra quy trình đánh giá cho nhân viên và áp dụng.
>>> Xem thêm: Tìm việc nhờ quan hệ có nên không? Cách xây dựng mối quan hệ
Tổng hợp kết quả sau khi đánh giá nhân sự
Ngoài buổi trao đổi 1:1 giữa nhân viên với người quản lý, không ít doanh nghiệp lựa chọn cách thu thập đánh giá nhân viên qua khảo sát hay các dữ liệu được ghi chép lại. Đây cũng là bước tổng hợp lại tất cả thông tin đánh giá để có cái nhìn khách quan, chính xác nhất.
Định hướng nhân sự sau khi đánh giá
Sau khi đã hoàn tất việc tổng hợp, kết quả của hoạt động Performance Review được các nhà quản lý tổng kết lại và đưa ra định hướng phù hợp cho nhân viên trong tương lai gần. Định hướng này có thể kèm theo kết quả thưởng hay quyết định tăng lương được gửi tới nhân viên và bộ phận nhân sự.
6 lưu ý để quá trình Performance Review đạt hiệu quả
Quá trình thực hiện Performance Review doanh nghiệp cần lưu ý một số vấn đề sau đây nhằm đảm bảo việc đánh giá mang lại hiệu quả cao:
- Công bằng – chất lượng: Cần đảm bảo đánh giá công bằng căn cứ vào hiệu suất làm việc thực tế của mỗi nhân viên, tránh để yếu tố cá nhân xen vào.
- Phản hồi mang tính xây dựng: Đưa ra những phản hồi xây dựng, tập trung vào điểm mạnh cũng như giải pháp cải thiện để phát triển tốt hơn.
- Thảo luận và góp ý: khuyến khích hoạt động thảo luận mở với nhân viên để lắng nghe họ chia sẻ ý kiến và đưa ra những đề xuất cải thiện.
- Mục tiêu – phát triển: xây dựng mục tiêu cụ thể cho tương lai đồng thời đề xuất các kế hoạch phát triển cụ thể.
- Quản lý thông tin: cần có giải pháp bảo vệ thông tin cá nhân đồng thời đảm bảo sự riêng tư trong suốt quá trình đánh giá.
- Liên tục cải thiện: Có thể dùng kết quả thu được từ việc đánh giá để thúc đẩy sự phát triển liên tục của chính nhân viên và doanh nghiệp.
Xem thêm: OKR là gì? Các bước xây dựng OKR hiệu quả cho năm tới
Như vậy có thể thấy Performance Review là hoạt động quan trọng và cần thiết trong mỗi doanh nghiệp nhằm cải thiện hiệu suất làm việc cho mỗi nhân viên. Cho dù thực hiện thường xuyên, định kỳ hay chỉ một lần cuối năm cũng cần hiểu rõ bản chất của hoạt động này cũng như cách thực hiện chuẩn để đạt được hiệu quả cao nhất. Ngoài ra để nâng cao chất lượng nhân sự, doanh nghiệp nên chú trọng ngay từ quá trình tuyển dụng nhân sự, lựa chọn đăng tin tuyển dụng lên các nền tảng uy tín để thu hút những ứng viên tài năng ứng tuyển vào doanh nghiệp.
